ALLA RICERCA DEL TALENTO

ALLA RICERCA DEL TALENTO

Fra interventi, corsi, conferenze, seminari in giro per la penisola.

L’impegno di allenare il talento

Mesi intensi di lavoro e apprendimento per la Scuola Italiana di Life&Corporate Coaching che ho il piacere e la soddisfazione di dirigere e rappresentare.

Abbiamo aperto il primo sportello di coaching per le scuole presso l’Istituto Comprensivo di Fondo (Trento) e la prima giornata è intasata dalle domande degli studenti e delle studentesse che vogliono incontrare il loro coach.

Sono di ritorno da un evento svolto a Trento sul talento organizzato dall’Associazione Italiana Coach Professionisti, grazie allo sforzo titanico di Moira Barbacovi, dirigente del Coaching Club e responsabile organizzativa dell’Aicp,

articolo sul Trentino per l'evento AICP

dove ho avuto l’onore di essere relatore, e che ha visto la partecipazione di 200 persone oltre ad avere come ospiti Paolo Collini, Preside della Facoltà di Economia e Commercio di Trento, Massimo Gaburro, dirigente scolastico dell’Istituto Comprensivo di Fondo, Cristian Cantisani, CEO di Telefonia Alto Adige, che hanno dato un contributo di riflessione originale su come puntare all’eccellenza.

Martedì scorso sono stato ospite presso gli Educatori dell’Enac di Foggia, professionisti che coniugano volontariato, idealità e professionalità, con cui ci siamo confrontati su come allenare le potenzialità dei minori a Rischio nei corsi professionali.

La collaborazione con l’Assoimprenditori di Bolzano ci sta aprendo le porte a numerose aziende che vogliono sviluppare i loro talenti.

La collaborazione con Telefonia Alto Adige ci sta impegnando nella prima fondazione di una Academy aziendale che si occuperà delle assunzioni, dei percorsi di crescita, dei piani di carriera e della formazione.

Le imprese lombarde con cui collaboriamo non smettono di porci e di porsi  sfide costruttive, artistiche ed economiche a cui lavoriamo con impegno instancabile.

Cominciamo a lavorare in imprese familiari nel sud dove si pone il problema del passaggio intergenerazionale.

Si sono appena aperte le iscrizione al Campus degli adolescenti che si terrà in Gennaio nella Val di Non, mentre salutiamo i 33 corsisti che hanno cominciato il viaggio formativo per diventare coach professionisti a Roma e a Milano.

Voglio ringraziare i miei amici-coach Luigi, Marco, Rosella, e Barbara per avermi invitato a tenere una conferenza sul talento e sulle potenzialità dei giovani a Bergamo in occasione del lancio di un progetto di Coaching Sociale (Il gioco allena alla vita) finanziato dalla Regione Lombardia.  Ad accogliermi 150 persone, fra genitori, insegnanti, formatori, che hanno partecipato all’evento, attivamente, facendo domande puntuali, ragionamenti rigorosi, e mostrando critiche forti al disinteresse istituzionale sul talento giovanile, ma anche riaffermando la speranza che le comunità possano auto-creare iniziative e eventi di formazione, studio, gioco, cultura per i ragazzi.

La cosa straordinaria è che tutto ciò è successo negli ultimi quindici giorni!

Non vedo l’ora di andare Mercoledì prossimo, 10 novembre, a Udine, dove discuteremo di Resilienza e autorealizzazione individuale.

Continuare una riflessione sul talento

Queste esperienze, lungo l’intera Penisola da Foggia a Bolzano, da Genova a Udine, mi stanno spingendo sempre di più a cercare di capire come il talento e le potenzialità individuali e organizzative possano essere allenate e sviluppate in questo paese per costruire il bene comune all’intera società. Sono convinto che il talento sia tecnico che relazionale sia strettamente connesso alla costruzione del bene comune e che quindi sia un patrimonio di tutti,  di grande valenza etica, da appoggiare, formare, motivare e valorizzare. Un patrimonio comune che spesso trova condizioni avverse al suo sviluppo.

Di fronte alla crisi della scuola che diventa un’istituzione de-motivante ed ad una crisi dell’università, che diventa un’accademia de-formante, molte comunità, molte  famiglie, singoli Istituti Scolastici governati da Dirigenti creativi, e numerose imprese innovative non stanno a guardare. Cercano, anche attraverso il coaching (che onore e che sfida per noi allenatori del talento!!!), di coltivare la conoscenza, la formazione, la creatività, il talento finalizzato al bene individuale, a quello organizzativo e a quello comune. Lottano per questo contro un contesto avverso, caratterizzato da forti polarizzazioni.

Il termine talento assume oggi un significato preciso. È divenuto un modo di indicare persone brave, capaci, depositarie di competenze, protagoniste di relazioni umane positive, artifici di opere (prodotti, servizi, arti) che servono alle comunità per cui lavorano con passione, impegno e abnegazione, a volte, straordinari. Il talento nasce da processi di autorealizzazione  e coltivazione delle proprie potenzialità e si tramuta in opere di ingegno e relazioni umane che incrementano il nostro tasso di felicità.

Gli imprenditori innovativi: una minoranza coraggiosa alla ricerca del talento

Di fronte al talento, come sinonimo di autorealizzazione ed eccellenza, si formano poli contrapposti: fra stato e società civile e all’interno della stessa società civile. Non c’è mai indifferenza di fronte al talento: o lo si coltiva o lo si avversa con tutti i mezzi.

Un imprenditore ha detto: “il 95 percento del mio patrimonio esce dai cancelli dell’azienda tutte le sere, e il mio compito è farli tornare entusiasti la mattina dopo”. A Napoli, l’amministratore mi ha raccontato: “ogni persona che lavora da me, deve essere soddisfatta del suo lavoro, ogni cliente deve trovare nei nostri servizi un tasso di felicità in più per la sua vita.” A Bolzano, l’Amministratore delegato di un’impresa, nata da zero in una situazione altamente competitiva come quella dell’alta tecnologia, mi ha spiegato: “noi siamo cresciuti perché abbiamo visto oro, dove tutti vedevano le pietre.” A Roma, un giovane dirigente mi diceva: “la nostra azienda può diventare un laboratorio creativo, un enzima capace di veicolare la creatività individuale e comune.”  Questi giovani imprenditori, pionieristici, innovativi e coraggiosi, cercatori di talento, sono una minoranza nel nostro paese. Una minoranza che sta crescendo affrontando avversità di ogni tipo tutti i giorni. In un futuro non molto lontano, la ricchezza del nostro paese dipenderà da loro. La cultura e la formazione dipenderà dalle loro Accademie interne e da come avranno contribuito a cambiare la cultura, l’università e la scuola.  Ciò che più conta, infatti, per il benessere, la soddisfazione, la crescita di un paese, è il ruolo svolto dal talento e dalla creatività delle persone che in quel paese vivono e lavorano e da come le loro competenze ed energie vengono stimolate, coltivate e valorizzate. La nostra speranza è che diventino una corrente maggioritaria in questo angolo fra il Mediterraneo e l’Europa.

Contesti avversi al talento

Questi imprenditori innovativi vivono infatti in un contesto istituzionale, economico e strutturale avverso al talento. In Italia pensavamo che grazie al nostro patrimonio storico, potessimo contare e far leva su una vasta inesauribile riserva di talenti creativi. Questo non è più vero. Dobbiamo scrollarci di dosso la concezione del talento come sinonimo di genio innato, solitario e un po’ eccentrico. Il talento si nutre di competenze, di sapere, di confronto e di stimoli, di maestri e di allenatori. In altre parole: il talento si sviluppa e fiorisce in relazione un contesto specifico che ne stimola la creatività e ne valorizza il contributo. L’università storicamente è nata in Italia. A Bologna è stata fondata nel 1088. Padova, Modena, Napoli, Siena, Firenze, Pisa, La Sapienza di Roma e molte altre figurano tra i più antichi istituti universitari del mondo. Nati tra il 200 e il 300, questi istituti sono stati frequentati da uomini di lettere come Dante, Petrarca, Pico Della Mirandola, Nicolò Copernico, e altri ancora. È innegabile che l’Italia abbia una tradizione di formazione di talenti di primissimo livello. Ma la storia, da sola, non basta. L’eccellenza va coltivata e rinnovata quotidianamente, le posizioni garantite non esistono. Ne è prova il fatto che alcune istituzioni universitarie e di ricerca più avanzate del mondo sono recenti. Il MIT è nato circa ottocento anni dopo l’università di Bologna, eppure, da solo, ha registrato più premi Nobel di tutta l’Italia: 63 contro i 18 dell’Italia.

Eppure continuiamo a prenderci in giro. Nel 2002 Riccardo Giacconi vinse il premio Nobel per la fisica. Il presidente della Repubblica inviò entusiastiche congratulazioni e il presidente del Senato sottolineò come questo riconoscimento avrebbe premiato la migliore tradizione della cultura italiana. Nessuno ricordò che Giacconi se n’era andato dall’Italia quasi cinquant’anni prima, che era cittadino americano e si sentiva tale a tutti gli effetti. Mario Capecchi, premio Nobel per la medicina 2007, ha ricevuto anche lui le congratulazioni del più alte cariche istituzionali, eppure aveva lasciato l’Italia prima ancora della nascita della Repubblica.

In Italia vi sono milioni di persone che non hanno neppure l’opportunità di esprimere ciò di cui potrebbero essere capaci, né di riqualificare e aggiornare le proprie competenze poiché le occupazioni in cui sono impegnate non glielo consentono. Dobbiamo superare il mito dell’italiano creativo e lavorare piuttosto perché si ricreino quelle condizioni di vitalità, apertura e dinamismo, sociale ed economico, in grado di dare spazio e speranze ai talenti più brillanti e competenti. Che altrimenti fuggono, per non ritornare mai più.

Ragioni delle avversità al talento.

Spesso si dà la colpa all’università. E a ragione: corsi inventati per baronie locali che scompaiono dopo due anni e programmi spesso mediocri e auto-riferiti si miscelano ad arroganze e  prepotenze burocratiche, disorganizzazioni scandalose, sfruttamento delle giovani menti, nepotismi e lecchinaggi, che indicano una cultura di potere incompetente e di affiliazioni acritiche. Ma l’università, riflesso delle incompetenze della politica, non è l’unico soggetto responsabile della crisi di talenti in Italia. La situazione di stallo dal lato dell’offerta di talenti è infatti legata a una domanda non sufficientemente sviluppata da parte del sistema delle imprese. A fronte dei piccoli e medi imprenditori appassionati di talento, che lottano tutti i giorni per l’eccellenza, spesso contro la burocrazie statale, esistono imprese che il talento lo sprecano, lo dissolvono e lo combattono! Nel 2007 solo il 9% di tutta la domanda di lavoro proveniente dalle imprese riguardava figure professionali altamente qualificate; e mentre in paesi come gli Stati Uniti d’America le figure più richieste sono ingegneri biomedici, elettronici e ambientali, da noi la figura più richiesta delle imprese ancora, incontrastata da anni, è il ragioniere.  Questo significa che il sistema maggioritario delle imprese nel suo complesso non è stato in grado di funzionare da stimolo né per l’università né per i giovani che, guardando le prospettive future, spesso non riescono a cogliere l’effettiva convenienza di proseguire gli studi.

Soprattutto il talento mette in discussione nelle grandi imprese l’estrema mediocrità con cui la maggior parte delle grandi corporate organizzano i loro business. Fa saltare le logiche di potere, i capi incompetenti, la ricerca del profitto usa e getta, la mercificazione di ogni caso, la strumentalizzazione di ogni persona. Il talento mette in discussione l’estrema ignoranza che caratterizza la leadership sociale, economica e culturale prevalente in questo paese. Se si guarda ai titoli di studio della nostra “classe dirigente”, c’è da essere depressi. Tra tutti gli imprenditori e dirigenti pubblici e privati italiani solo il 14% è in possesso di un titolo di laurea, mentre il 45% ha un titolo pari o inferiore alla licenza di scuola media. I dati peraltro sono sovrastimati. Mentre il 77% dei lavoratori danesi, il 70% di quelli svedesi o il 71% degli olandesi dichiara di poter ricevere aiuto dal proprio capo in caso di necessità, ciò avviene solo per il 33% dei lavoratori italiani (la media di 25 paesi europei è del  55%)!!! (Tinagli, 2008, p.142). Il coinvolgimento dei dipendenti sui cambiamenti organizzativi avviene solo per il 37% dei lavoratori italiani, contro una media europea del 47%; esiste una cultura degli obiettivi approssimativa e ipocrita per la quale le verifiche delle performance avvengono solo per il 25% dei lavoratori italiani contro una media europea del 40%. Questo si riflette anche in climi difficili fra colleghi: metà dei lavoratori dichiara di non ricevere aiuto dei colleghi in caso di bisogno, mentre nel resto d’Europa una media di circa il 70% dei lavoratori può fare affidamento sui colleghi. E’ chiaro che il pesce puzza a partire dalla testa.

Talento e contesto culturale

Sappiamo che la produttività e la creatività di talenti dipende in larga parte dal contesto in cui operano. Il talento non è un elemento solitario, raro, eccezionale, da scovare tra milioni, non è una superstar. Non è un caso se molte aziende che cercano di strappare i super talenti dei rivali tramite i “cacciatori di teste” (su cui prima o poi scriveremo due righe), si ritrovano poi a dover fronteggiare grosse delusioni. La loro cultura è antitetica al talento e dunque pur ricercandolo lo spreca e lo svalorizza. Se le imprese vogliono coltivare il talento, debbono cambiare la propria cultura, a partire dallo sviluppo delle proprie potenzialità che sono sempre presenti, seppure oppresse e represse.

La catena del valore del talento

Lo sviluppo del talento individuale dipende sempre dal contesto culturale in cui si colloca e si sviluppa. Nella nostra esperienza da coach aziendali, verifichiamo con mano che la cultura del talento è fatta di maestri, coach, capi positivi, colleghi con cui collaborare, momenti di formazione e crescita culturale permanenti, adeguati compensi e percorsi di carriera, e soprattutto relazioni umane soddisfacenti, amichevoli, serene nel posto di lavoro. Il talento, le competenze e la capacità di fare bene sono caratteristiche dell’individuo, ma maturano e  si alimentano in un determinato contesto. In generale le caratteristiche del talento sono:

  1. La conoscenza: non serve una qualsiasi istruzione, serve un’ istruzione di qualità e servono maestri in grado di trasmetterla;
  2. la specializzazione: oggi il livello di padronanza di una materia è così complesso che la specializzazione è una necessità;
  3. l’interdisciplinarietà: serve una cultura di base politecnica, artistica e scientifica, filosofica e tecnica come base per lo sviluppo del talento che è operativo ma anche relazionale;
  4. l’allenamento: l’esercizio intenzionale, il coaching sul campo, sono elementi assolutamente necessari allo sviluppo del talento.

La catena del valore del talento è costituita dai processi attraverso i quali si alimenta e si persevera nella sua coltivazione e che sono: formazione, attrazione, utilizzo, valorizzazione, motivazione (che si deve tradurre in adeguato compenso, piani di carriera basati sulle competenze, formazione, coaching, mentorship). Decisiva è la presenza di allenatori e di maestri. La sociologa americana Harriet Zuckerman ha condotto un’affascinante studio nel quale analizzato la vita e il lavoro di 92 premi Nobel del 1901 al 1972, scoprendo che ben 48 di queste persone avevano in qualche modo lavorato sotto la guida di altri premi Nobel. Per avere un Nobel, bisogna essere formati da persone che sono degne di un Nobel.

Chi si occupa del talento lo fa fuori dalle istituzioni tradizionali! L’Italia sta sviluppando un modello di ricerca e valorizzazione del talento attraverso una spontanea catena di piccole e medie imprese, di associazioni culturali e di volontariato che riescono a valorizzare i talenti, che pure si preoccupano di formare.  Sembra che ci sia una distanza e un’incomunicabilità fra il mondo del talento e il mondo dell’università. Nella primavera del 2006 un imprenditore veneto offri all’università di Padova un finanziamento di 3 milioni di euro (più le attrezzature e una sede adeguata) per la costituzione di una fondazione dedicata alla ricerca sul cancro, ma per oltre due mesi non ottenne nessun tipo di risposta da parte dell’ateneo, che reagì alla notizia solo dopo che essa fu diffusa sui media locali e nazionali. Mentre negli Stati Uniti d’America la maggior parte delle fonti di finanziamento delle università provengono da donatori privati, nel nostro paese manca quello slancio e quell’interesse a contribuire attivamente alla produzione diffusione di conoscenze attraverso donazioni a università e centri di ricerca. Le aziende preferiscono e preferiranno sempre di più costruire Accademie interne che valorizzano i talenti dentro le loro culture di impresa.

Le imprese infatti non sono importanti solo perché generano occupazione o aumentano il prodotto interno lordo. Le imprese sono importanti perché è attraverso di loro che le conoscenze e talenti prodotti dal sistema della formazione e dell’istruzione vengono applicati per la creazione di prodotti, servizi, innovazioni, tecnologie, relazioni umane di scambio e collaborazione produttiva. Il problema non è la dimensione di imprese. Il problema riguarda come le imprese sono organizzate, come funzionano, che peso danno alla formazione.

Polarizzazione: talenti e avversari.

Così troviamo nel nostro paese una radicale polarizzazione.

Se invertiamo le statistiche ci accorgiamo che:

—Il 33% dei lavoratori italiani è diretto da capi che giudicano positivi;

—Il 37% dei lavoratori è coinvolto nei processi di cambiamento organizzativo;

—Il 25% dei lavoratori italiani lavora secondo una logica di obiettivi e riceve dei feedback per il miglioramento della propria perfomance;

—Il 50% riceve aiuto e solidarietà dai loro colleghi.

Si deduce che ci sono imprese che, seppure in minoranza, cercano di coltivare talenti, li allenano, li valorizzano e imprese che scelgono leader negativi capaci di togliere la voglia di lavorare a chiunque. Ci sono professori, insegnanti, maestri che mettono la loro vocazione al servizio della crescita altrui e baroni, burocrati, dirigenti statali che stanno distruggendo le istituzioni preposte alla cultura, all’istruzione e alla formazione. Fra i primi, che chiamiamo innovatori culturali, l’interesse verso una serie di attività culturali e ricreative di qualità è cresciuto in modo sorprendente. Mentre la frequenza di stadi e discoteche è rimasta stabile, la quota di persone che vanno a teatro è aumentata di oltre il 40%, i concerti di musica classica e l’opera hanno visto l’incremento di circa il 35%, mostre e musei del 25%.  Sono aumentate anche le forme di partecipazione attiva legata a iniziative artistiche e culturali: corsi di pittura, fotografia, cinema e musica, incontri di lettura poesia, guida all’ascolto e alla critica d’arte, e 1000 altre ancora. Tutto questo ci dice che esiste, nel nostro paese, una domanda crescente di creatività e cultura, un potenziale  di energia enorme di cui occorre prendere atto  e su cui è possibile costruire. Ci troviamo di fronte un’interessante dualismo: da un lato un bisogno privato di crescita personale, di miglioramento, di talento, dall’altro però una sfiducia nelle istituzioni e nel sistema pubblico come canali e strumenti per coltivare e valorizzare queste energie e competenze. E’ da qui che dovremo ripartire: dall’energia e dalla voglia di talento e di creatività di tante persone. Allenarle, motivarle, renderle coscienti e consapevoli della loro potenzialità costruttive e benefiche, renderle visibili, efficaci, organizzate, fare in modo che prevalgano nella loro ricerca del bene talentuoso, individuale e collettivo, sarà determinante anche per influenzare positivamente le scuole e le università. Allenare gli innovatori culturali a passare da minoranza a maggioranza, sarà sempre di più la missione del coaching umanistico al servizio della società e del raggiungimento del bene comune.

Luca Stanchieri

Bibliografia

Tinagli, R. (2008), Talento da svendere, perché in Italia il talento non riesce a prendere il volo, Einaudi.

Stanchieri L. (2010), 101 per liberarsi dagli stronzi e realizzarsi nel lavoro, Newton Compton Editore.



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